Afastamento da gestante durante a pandemia

Mariana Cristiane Fermino[1]

A Lei nº 14.151 de 2021 entrou em vigor, recentemente, em 13 de maio de 2021, data de sua publicação no Diário Oficial da União.

A referida norma dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública decorrente da COVID-19.

LEI Nº 14.151, DE 12 DE MAIO DE 2021

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.

Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 12 de maio de 2021; 200^o da Independência e 133^o da República.

JAIR MESSIAS BOLSONARO
 Marcelo Antônio Cartaxo Queiroga Lopes
Damares Regina Alves

Contendo apenas dois artigos, a lei prevê de forma suscinta que a empregada gestante deverá permanecer afastada do trabalho presencial, sem qualquer prejuízo à sua remuneração, ficando à disposição do empregador para exercer seu labor em homeoffice.

Entretanto, verifica-se que a lei é omissa quanto às gestantes que exercem atividades incompatíveis com o teletrabalho, a exemplo de empregadas domésticas.

A norma não determina como deve proceder o empregador nas hipóteses em que as tarefas exercidas pela empregada gestante não possam ser desenvolvidas à distância.

Do mesmo modo, também não há previsão de multa ou outra penalidade ao empregador que descumprir a lei.

Tal fato gera insegurança ao empregador, notadamente, quanto ao ônus de manter a remuneração integral da empregada que não consegue desempenhar suas tarefas à distância em razão da natureza das atividades, bem como quanto a possível sanção pelo descumprimento da norma, vez que a ausência de previsão expressa de penalidade não exime o empregador de responsabilização futura por parte do órgão fiscalizador.

Nessa esteira, visando a plena saúde da gestante e diminuição do risco de contágio pela COVID-19 é essencial que o empregador e a empregada que desenvolve atividades incompatíveis com o trabalho remoto, alcancem o consenso.

Com efeito, é possível aplicar o previsto nas Medidas Provisórias n.º 1.045 de 27 de abril de 2021 e n.º 1.046 de 27 de abril de 2021.

A Medida Provisória n.º 1.045/21 institui o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus no âmbito das relações de trabalho, e, dentre outras disposições, prevê a redução proporcional de jornada de trabalho (art. 3º, II) e salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho ( art. 3º, III).

Na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, a empregada poderá receber o Benefício Emergencial – BEM 2021, contudo, o referido benefício do governo não corresponde ao salário, pois é calculado com base no seguro-desemprego, com redução na remuneração. Desta forma, caso opte pela suspensão do contrato de trabalho, o recebimento do benefício não garantirá o salário integral.

Nada obstante, a Medida Provisória n.º 1.046/2021 dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19), prevendo no art. 2º, dentre outras, as seguintes alternativas:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e

VII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Por fim, a objetividade da Lei nº 14.151/2021 vem causando insegurança e inúmeras dúvidas, entretanto, ante o atual cenário de pandemia, deve-se ter cautela e razoabilidade para que tanto empregada quanto empregador sejam satisfeitos em suas necessidades e não recaia um ônus desproporcional apenas para uma das partes.

[1] Advogada desde 2012 – OAB/SP 320.568 – Bacharela em Direito (Universidade Estácio de Sá) – Pós-Graduada em Direito Material e Processual do Trabalho (Universidade Presbiteriana Mackenzie) – Advogada Coordenadora da Área Trabalhista de Fernando Borges Vieira Sociedade de Advogados.