Cautelas do empregador na formulação de anúncios de vagas de emprego

Fernando Borges Vieira[i]

Muito embora possa parecer tarefa fácil anunciar a existência de uma vaga de emprego, certo é que o empregador-anunciante há de guardar certas cautelas ao fazê-lo, sob pena de promover verdadeiro ato de discriminação.

Conforme que preceitua a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho, os critérios de admissão para vagas de emprego hão de se fundamentar exclusivamente em requisitos técnicos e relacionados às especificidades da função a ser exercida, não podendo se fazer constar preferências pessoais para a contratação.

Mais precisamente, em publicação de oportunidades de emprego é vedada a determinação de raça, sexo, religião, opinião, nacionalidade, deficiência ou qualquer outra circunstância pessoal ou social.

Relevante convocar atenção ao inciso I do artigo 373 A da Consolidação das Leis Trabalhistas:

Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: I – publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (…)

Há algumas exigências que também são vedadas, tais como a de ter o(a) candidato(a) “boa aparência”, seja graduado(a) em determinada universidade ou faculdade, que resida em determinada localidade e que conserve mais de 6 (seis) meses de experiência – esta última vedação sendo objeto do artigo 442-A da norma consolidada:  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

Importante salientar, nada obstante não se poder exigir que o(a) candidato(a) resida em determinada localidade, pode o anúncio estabelecer que “preferencialmente” resida em locais próximos onde se dará a prestação de serviços, pois a locomoção de pontos muito distantes podem impactar até mesmo na qualidade de vida daquele(a) a ser contratado.

Também não é permitido anunciar vaga de emprego para menores de 14 (quatorze anos), pois os mesmos apenas poderão ser contratados para cargos de aprendizado sob a condição de menores trabalhadores (aprendizes), sendo necessária a permissão de pais, tutores legais ou responsáveis.

Ressalte-se que a exigência de investimento financeiro prévio como requisito para admissão em oportunidade de emprego é crime. Incluem-se em tais investimentos o pagamento de treinamentos, provas de títulos, avaliações intelectuais, psicológicas ou práticas, taxas, compra de materiais, cursos pagos, exames admissionais ou quaisquer outros gastos, que são de responsabilidade da empresa contratante.

A Lei 9.029 de 1995 também proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, além de vetar outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, impedindo que sejam adotadas práticas discriminatórias ou que restrinjam o acesso ao emprego ou à sua manutenção.

Ocorre, se determinada profissão a condição de gestante é um fato impeditivo por deixar em risco a gestação, pode-se sim exigir atestado de gravidez, mas se trata de exceção à regra acima exposta e somente pertine a hipóteses muito específicas.

O mesmo se diga em relação aos portadores do vírus HIV (AIDS). Em 2014 o Ministério do Trabalho e Emprego publicou que reiterou orientações e diretrizes para o combate à discriminação de pessoas com HIV e AIDS nos locais de trabalho.  Nos ternos do regramento, exames diagnósticos devem ser voluntários e sem qualquer tipo de coerção, nenhum trabalhador pode ser obrigado a fazer um teste de HIV ou a revelar seu estado sorológico. A portaria orienta, ainda, que os resultados dos testes de HIV são confidenciais e não devem interferir no acesso ao emprego.

Todavia, quer no parecer razoável que se peça ao(à) candidato(a) à uma vaga de cirurgião(ã) que apresente exames que comprovam que o(a) mesmo(a) goza de perfeita condições de saúde, pois é necessário evitar que aqueles(as) que irão se submeter à intervenção cirúrgica tenham sua saúde resguardada.

Outras atividades também podem exigir exames específicos, por exemplo: do(a) operador(a) de telemarketing pode se exigir a audiometria daquele(a) que trabalhará em uma indústria de química pode se exigir exames de sangue; daquele(a) que trabalhará em uma indústria alimentícia poderá se exigir exame de fezes e urina,

Por fim, a regra é a de jamais submeter o(a) candidato(a) a qualquer forma de discriminação ou constrangimento e que os anúncios de vaga de emprego atentes à esta condição, evitando, assim, possa ser responsabilizado civil e criminalmente.

[i] Advogado desde 1997 – OAB/SP 147.519 e OAB/RJ 213.221 – Sócio Administrador de Fernando Borges Vieira Sociedade de Advogados e Owner e Legal Coach de Lawyers Coaching/Desenvolvimento de Performance e Competências Jurídicas – Conselheiro Secional da OAB/SP – Presidente da Comissão Especial de Coaching Jurídico da OAB/SP – Especialista em Compliance (Insper) – Especialista em Compliance Anticorrupção (LEC) – Especialista em Liderança (FGV – GVlaw) – Especialista em Direito Processual Civil (CPPG/FMU) – Certificado em Compliance Anticorrupção (LEC) – Personal, Professional e Leader Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching (SBC) – Professor de Pós-Graduação Direito Processual do Trabalho– Associado Instituto dos Advogados de São Paulo (IASP) – Associado à Associação dos Advogados de São Paulo (AASP) – Associado à Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas (ABRAT) – Associado à Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo (AATSP)  – Associado ao Instituto Brasileiro de Compliance (IBC) – Associado ao Instituto de Compliance do Brasil (ICB) – Palestrante OAB/SP e Escola Paulista de Advocacia – Autor e coautor de obras e relevantes artigos jurídicos.