Redes sociais e demissão por justa causa

Fernando Borges Vieira[i]

Por muito temos convocado atenção ao fato de que a utilização dos benefícios trazidos pelas redes sociais pode provocar direta – quiçá desastrosa – repercussão no ambiente de trabalho. Sob esta premissa, pode-se afirmar que eventuais ações de empregados podem ensejar não apenas a motivação para a rescisão do contrato de trabalho como sua responsabilidade civil e até mesmo criminal.

Por ilustração,  o empregado que postar em rede social uma mensagem caluniosa ou ofensiva ao seu empregador poderá responder civilmente pela reparação do dano material ou moral experimentados,  criminalmente pelo delito praticado contra a honra e, ainda,  ter o contrato de trabalho rescindido por justa causa, aplicando-se, respectivamente, o Código Civil, o Código Penal e a Consolidação das Leis do Trabalho.

Não nos referimos à hipótese abstrata, pois já há posicionamento da Justiça Especializada do Trabalho em caso concreto. O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, em sede de Recurso Ordinário, manteve a decisão da 1ª Vara do Trabalho de Jundiaí (SP), por meio e força da qual foi julgada improcedente reclamatória ajuizada na tentativa de reverter a demissão por justa causa por ter o empregado “curtido” no Facebook comentários ofensivos à empresa na qual trabalhava, caracterizando ato lesivo à honra e a boa fama do empregador.

Com acerto, compreendeu o Regional que a prática caracteriza ato lesivo a honra e boa fama contra o empregador, o que configura a justa causa conforme a alínea k do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.

O fato é grave, posto que se sabe o alcance das redes sociais, isso sem contar que o recorrente confirma que outros funcionários da empresa também ‘eram seus amigos’ no Facebook. A liberdade de expressão não permite ao empregado travar conversas públicas em rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa, o que prejudicou de forma definitiva a continuidade de seu pacto laboral – tal como a Desembargadora Patrícia Glugovskis Penna Martins, relatora do acórdão, exarou em seu voto.

A má ação do empregado no mundo virtual se compara e equivale àquela realizada no mundo tangível. Ofender o empregador por intermédio de um “post” ou “curti-lo” é tão grave quanto ofendê-lo diretamente – talvez até mais contundente em razão da publicidada e de seu alcance.

Por conseguinte, a conduta do empregado pode constituir justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, conforme artigo 482 da CLT, na hipótese da publicação constituir ato de improbidade, incontinência de conduta ou mau procedimento, violação de segredo de empresa, ato lesivo da honra ou à boa fama praticada contras colegas e/ou superiores hierárquicos.

Ainda, se o empregador estabelecer procedimentos no sentido de traçar a conduta dos empregados frente às publicações em redes sociais de assuntos relacionados a ele ou à empresa e, mesmo assim, o empregado desrespeitar o que foi estabelecido, pode também restar caracterizada causa para demissão do mesmo.

Para evitar problemas desta natureza, algumas empresas têm orientado seus empregados, alertando-os sobre a responsabilidade que cada qual conserva e, sobretudo, sobre a consequência que posts prejudiciais podem acarretar – este é o melhor caminho, orientar, conscientizar e alertar os empregados.

O estabelecimento de procedimentos, somado à iniciativa de estratégias de conscientização, é sim eficaz no sentido de evitar problemas relacionados à publicação de assuntos relacionados ao empregador ou à empresa em redes sociais. Ainda não há nenhum estudo científico que possa subsidiar estatisticamente esta afirmação, mas a experiência tem nos mostrado que ações internas neste sentido trazem bons resultados.

Os empregados permanecerão atentos se as empresas, além de estabelecer regras, promoverem constantes ações no sentido de conscientizá-los. Contudo, independentemente de tais ações, cabe a cada empregado ter postura profissional madura e adequada, sabendo que integra a empresa na qual trabalha e tutelando para que seu nome seja, sempre, preservado.

Por fim de se ressaltar – à luz do artigo 332 do Código de Processo Civil – as informações postadas em sítios eletrônicos podem se prestar como prova válida em processo judicial, o que imprime maior importância à questão.

O empregado deve portar-se, pois,  nas redes sociais com o mesmo zelo sob o qual se mantém no ambiente de trabalho, pois no mundo virtual o meio pode ser diverso, mas as ações e consequências são as mesmas do mundo real.

Finalizamos com algumas recomendações, as quais acreditamos tenham consigo o poder de ao menos mitigar o risco sobre o qual tratamos.

Às empresas recomendamos:

1. Tenham uma política clara sobre o uso da internet;
2. Tenham uma política clara sobre o monitoramento de computadores;
3. Prevejam em contrato a ciência e obrigatoriedade no cumprimento de referidas políticas;
4. Promovam o bloqueio de sites cujo acesso não seja necessário para a atividade;
5. Monitorem, constantemente, as redes sociais corporativas;
6. Deletem posts que possam macular a reputação da empresa e bloqueiem o usuário; e
7. A depender a natureza do post promovam as medidas policiais e judiciais cabíveis.

Aos empregados recomendamos:

1. Conheçam as política institucionais a respeito da utilização da internet;
2. Não acessem ou interajam em redes sociais durante o horário de trabalho;
3. Separem a vida profissional da pessoal de sorte a respeitar limites;
4. Não se exponham demais, pois a imagem de qual a qual pode sofrer circulação;
5. Nunca utilizem as redes sociais para comunicações internas;
6. Nunca critiquem a empresa ou colegas de trabalho em redes sociais; e
7. Tenham cuidado com os likes, pois estes demonstram posturas e convicções.

Por fim, a mais importante recomendação tanto aos empregados como aos empregadores, qual seja, conservem bom senso!

[i] Advogado desde 1997 – OAB/SP 147.519 e OAB/RJ 213.221 – Sócio Administrador de Fernando Borges Vieira Sociedade de Advogados e Owner e Legal Coach de Lawyers Coaching/Desenvolvimento de Performance e Competências Jurídicas – Conselheiro Secional da OAB/SP – Especialista em Compliance (Insper) – Especialista em Compliance Anticorrupção (LEC) – Especialista em Liderança (FGV – GVlaw) – Especialista em Direito Processual Civil (CPPG/FMU) – Certificado em Compliance Anticorrupção (LEC) – Personal, Professional e Leader Coach pela Sociedade Brasileira de Coaching (SBC) – Professor de Pós-Graduação Direito Processual do Trabalho– Associado Instituto dos Advogados de São Paulo (IASP) – Associado à Associação dos Advogados de São Paulo (AASP) – Associado à Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas (ABRAT) – Associado à Associação dos Advogados Trabalhistas do Estado de São Paulo (AATSP)  – Associado ao Instituto Brasileiro de Compliance (IBC) – Associado ao Instituto de Compliance do Brasil (ICB) – Palestrante OAB/SP e Escola Paulista de Advocacia – Autor e coautor de obras e relevantes artigos jurídicos.